Sie sitzen in einer Besprechung und Ihre Ideen bleiben ungehört. Sie sind genauso qualifiziert wie Ihre Kollegen, fühlen sich aber unterbewertet. Darüber hinaus versuchen Sie, die Arbeitsverpflichtungen auszugleichen, ein krankes Kind zu Hause, Ihren älteren Eltern zu helfen und die Zeitpläne Ihrer Kinder einzuhalten – die Liste geht weiter. Und wenn Sie an diesem Meeting teilnehmen, denken Sie: "Was ist der Sinn? Ist das alles wirklich wert? Ich kämpfe darum, meine Karriere voranzutreiben und fühle mich gestresst. Es lohnt sich einfach nicht. “Die gute Nachricht ist, dass Frauen nicht mehr allein sind. Unternehmen und Marken beginnen es zu verstehen – und beginnen zu verstehen, dass sie helfen können.
Laut dem Bericht des Weltwirtschaftsforums Global Gender Gap verdienen Frauen derzeit durchschnittlich 68% dessen, was Männer tun. Darüber hinaus übernehmen Frauen immer noch den größten Teil der Haushaltsverantwortung. Tatsächlich geben 89% der Frauen weltweit an, die Hauptverantwortung für das tägliche Einkaufen, die Zubereitung von Nahrungsmitteln und die Hausarbeit zu tragen. Dies bedeutet, dass Frauen jede Woche zusätzliche Anforderungen stellen und weniger Zeit haben, diese zu erfüllen.
Unternehmen sind verpflichtet, Frauen dabei zu helfen, das Gefühl zu vermeiden, dass es sich nicht lohnt, und sie im Spiel zu halten. Es ist nicht nur das Richtige. Es ist die kluge Sache. Der wesentliche Beweis, dass die geschlechtsspezifische Vielfalt auf Managementebene die Leistung eines Unternehmens verbessert, wurde ausführlich berichtet. Um die Reibung zu verringern, mit der Frauen beim Aufstieg in Führungspositionen konfrontiert sind, und ihnen dabei zu helfen, die Momente zu vermeiden, in denen es sich nicht lohnt, müssen Unternehmen prüfen, wie sie Frauen sowohl intern über die Unternehmenskultur und -richtlinien als auch extern durch Vereinfachung helfen können ihr tägliches Leben.
Viele Organisationen haben Maßnahmen ergriffen, um geschlechtsspezifische Ungleichheiten in Bezug auf Bezahlung, Anerkennung und Führung zu beseitigen. Zum Beispiel hat Nielsen Richtlinien zur Förderung der geschlechtsspezifischen Vielfalt und Inklusion – und wir haben Anerkennung für unsere Bemühungen in Ländern auf der ganzen Welt erhalten, darunter Indien, Mexiko, Kolumbien und die USA, um nur einige zu nennen. Unser CEO David Kenny hat das Engagement von Nielsen zur Förderung der Karriere von Frauen auf der ganzen Welt durch die Unterzeichnung des LEAD-Netzwerks (Leading Executives Advancing Diversity) verdoppelt. Das Versprechen sieht spezifische Maßnahmen für Nielsen vor, um die Förderung von Frauen in unseren Reihen noch weiter voranzutreiben, einschließlich Coaching und Mentoring von Mitarbeiterinnen, Mandatierung verschiedener Einstellungstafeln, Rechenschaftspflicht gegenüber Führungskräften, Nutzung von Ressourcengruppen für Mitarbeiter und mehr. Und dies sind Strategien, die alle Unternehmen nutzen könnten.
Es reicht nicht aus, dass Unternehmen nur Ungleichheiten bei Bezahlung und Anerkennung beseitigen, um weibliche Führungskräfte zu unterstützen. Sie müssen auch Richtlinien und Programme berücksichtigen, die Herausforderungen im Lebensstil unterstützen, wie z. B. flexible Arbeitszeiten und erweiterte Richtlinien für Elternurlaub. Die gute Nachricht ist, dass Richtlinien wie diese nachweislich die Produktivität und das Wohlbefinden der Mitarbeiter steigern. Zum Beispiel haben flexible Arbeitszeiten in unserer pazifischen Region unsere Verfügbarkeit für Kunden erweitert, was zu schnelleren Reaktionszeiten führen kann. Gleichzeitig konnten alle Mitarbeiter mehr Zeit mit der Familie verbringen und gleichzeitig Zeit auf dem Weg zur Arbeit sparen, sich fit halten, abstimmen und vieles mehr.
Dies ist nicht nur eine Geschichte darüber, was Unternehmen für Frauen tun sollten. Auch in diesem Spiel spielen Männer eine zentrale Rolle. Aus diesem Grund haben wir in den USA den bezahlten Elternurlaub für neue Eltern jeden Geschlechts auf 12 Wochen verlängert, wenn sie ein neues Kind nach Hause bringen. Plus zusätzliche acht Wochen bezahlte Erholungszeit für Mütter, die gebären. Wenn Unternehmen Männern nicht die gleiche Flexibilität erlauben – sei es durch Elternurlaub oder flexible Arbeitszeiten – und Männer aktiv unterstützen und unterstützen, diese Optionen tatsächlich in Anspruch zu nehmen, müssen die täglichen Aufgaben noch erledigt werden. Und obwohl es eindeutige Anzeichen dafür gibt, dass sich die Rolle der Männer ändert, ist die Realität, dass die meisten Frauen immer noch den größten Teil dieser täglichen Belastungen tragen.
Was ist mit außerhalb des Arbeitsplatzes? Unternehmen können Frauen helfen, indem sie die täglichen Haushaltsaufgaben vereinfachen, die Frauen noch erledigen. Von der Bereitstellung gesünderer Essenslösungen bis hin zur einfacheren Lesbarkeit von Verpackungen und Etiketten, damit sie Produkte schnell scannen kann, um sicherzustellen, dass sie mit dem übereinstimmen, was für sie wichtig ist, können Unternehmen Frauen Komfort und Zeitersparnis bieten, um die Belastung zu verringern.
In unserem In einer globalen Studie über Verbraucherinnen haben wir festgestellt, dass Marken, die sich mit Frauen verbinden – sehen, wer sie sind, ihre Kämpfe verstehen, was sie wollen und was sie interessiert -, in ihren Häusern vertrauenswürdig und willkommen sind. Unsere Forschung ergab auch, dass Frauen auf der ganzen Welt eher nach gesunden Optionen suchen, Nachhaltigkeit und soziale Anliegen unterstützen und Technologien einsetzen, um ihr Leben zu vereinfachen.
Wenn sich Unternehmen darauf konzentrieren, die Bedürfnisse von Frauen sowohl intern als auch in Bezug auf die von ihnen angebotenen Produkte und Dienstleistungen zu erfüllen, werden sie feststellen, dass sich diese Investition in Bezug auf Engagement, Vertrauen, Einsatz, Kreativität und sogar Produktivität vielfältig auszahlt. Frauen zu helfen aufzuhören zu denken "Es ist es einfach nicht wert", macht es alles wert für alle von uns.
Der Beitrag Durchbrechen Sie den Moment "Es lohnt sich einfach nicht", um Frauen zu motivieren – Nielsen erschien zuerst auf Business Intelligence Online.
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